孕期公司降薪导致您被迫离职，用人单位需依法支付赔偿。
孕期公司降薪被迫离职，用人单位应支付经济补偿及工资差额。

1. 若降薪与怀孕直接相关且未协商一致：公司属违法降薪，您可主张被迫解除劳动合同的经济补偿（按工作年限×月均工资），同时要求补足降薪期间的工资差额。
2. 若公司降薪后您主动辞职但未明确因降薪：需证明辞职与降薪的因果关系，否则可能无法获得经济补偿，仅能主张工资差额。
3. 若公司降薪经协商但未保障孕期权益：即使协商，若降薪违反孕期工资保护规定，仍需补足差额并支付经济补偿。
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孕期降薪被迫离职的赔偿，可依据《劳动法》《劳动合同法》的明确规定。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条（2018修正）规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同”，虽未直接禁止降薪，但结合《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬），公司降薪属未足额支付劳动报酬，您可被迫解除合同。根据《劳动合同法》第四十六条，被迫解除需支付经济补偿；第八十七条规定违法解除需支付赔偿金，但此处属被迫离职，按第四十七条计算经济补偿（工作每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资），同时需补足降薪期间的工资差额。结论：公司应支付经济补偿及工资差额。
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孕期降薪被迫离职的处理，存在以下特殊情况影响结果。
1. 公司降薪因经营困难且全员降薪：若公司因疫情等客观原因全员降薪，且未单独针对孕期员工，可能被认定为合理降薪，但需证明经营困难的真实性（如财务报表、工会决议），此时您仅能主张按比例补足与孕期应得工资的差额，经济补偿可能减少。
2. 您降薪后仍继续工作超过3个月未异议：若降薪后您未提出书面异议且继续工作超过3个月，可能被认定为默认降薪，无法主张工资差额及经济补偿，仅能从提出异议之日起主张后续差额。
3. 劳动合同约定“可根据情况调薪”：若合同有此约定，但公司降薪未与您协商且针对孕期，仍属违法，但若公司能证明调薪符合合同约定且未损害孕期权益（如调岗后降薪但工作量减少），可能仅需补足部分差额。
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孕期降薪被迫离职时，以下错误操作可能损害您的权益。
1. 未留存书面证据直接辞职：仅口头反对降薪后辞职，未保留降薪通知、沟通记录等，无法证明降薪与辞职的因果关系，导致仲裁败诉。
2. 主动签署降薪协议：在公司诱导下签署同意降薪的协议，即使是孕期，也可能被认定为自愿降薪，无法主张工资差额及经济补偿。
3. 超过仲裁时效维权：劳动仲裁时效为1年，从知道降薪之日起算，若超过时效才申请仲裁，公司可主张时效抗辩，您将丧失胜诉权。

若您已出现上述错误，建议尽快联系律师评估补救可能，避免权益进一步受损。

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