合同到期未提前通知辞退可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 经济损失风险：若未及时主张权益，可能无法获得经济补偿和代通知金。例如，用人单位以劳动者不同意续订为由拒付补偿，但实际是降低了工资标准，劳动者因未收集证据导致无法维权。
2. 证据链断裂风险：未保存劳动合同、工资流水等材料，无法证明劳动关系和工资标准，导致仲裁请求被驳回。例如，劳动者仅能提供工作证，但无法证明工作年限，仲裁委难以支持其经济补偿主张。
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在处理合同到期未提前通知辞退的问题时，以下特殊情况会影响处理结果。
1. 劳动者存在过错：若劳动者在合同到期前严重违反规章制度，用人单位可直接终止合同且无需支付补偿。例如，劳动者连续旷工15天，用人单位依据规章制度终止合同，无需提前通知和赔偿。
2. 双方已协商一致：若劳动者与用人单位提前协商好合同到期不续订，且未约定补偿，用人单位无需支付经济补偿。例如，劳动者因个人原因提出不续订，双方签署协议确认，用人单位无需承担赔偿责任。
3. 客观情况重大变化：若用人单位因破产、重大经营调整等客观情况无法续订，需支付经济补偿，但无需支付代通知金。例如，公司因疫情导致业务萎缩，决定不续订合同，需支付经济补偿但无需提前通知。
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针对合同到期未提前通知辞退的赔偿，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十条规定，用人单位因客观情况变化等原因解除劳动合同，需提前30日通知或支付代通知金；第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高约定条件续订、劳动者不同意续订外，合同到期终止需支付经济补偿。若合同到期用人单位未提前通知且不续订，符合第四十六条第五项情形的，需支付经济补偿；若未提前30日通知，还需依据第四十条支付代通知金。综上，未提前通知的辞退需结合续订条件和通知情况，支付经济补偿及代通知金。
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在处理合同到期未提前通知辞退的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视书面证据收集：未索要书面辞退通知，仅依赖口头沟通，导致维权时缺乏关键证据。
2. 超过仲裁时效：未在1年内申请劳动仲裁，丧失胜诉权。
3. 盲目签署离职文件：在未明确赔偿条款的情况下签署离职协议，放弃自身权益。
若您对自身操作是否正确存在疑问，建议及时咨询律师，避免权益受损。

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